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【関係法令】2022年4月より、育児・介護休業法の改正が順次施行されます。
2022年3月31日 カテゴリー:関係法令
2022年4月より、育児・介護休業法の改正が順次施行されます。
今回の改正は男性の育児休業制度に大きな焦点があてられており、2022年10月にはパパ育休の取得を促進する新制度や育休の分割取得がはじまります。
★ポイント
・2022年の4月・10月の育児介護休業法の改正のポイントは4点
・人事側の対応として必要なこと
・育児介護休業法改正の趣旨や背景を含めて理解することが大切
見出し
育児介護休業法の大改正が4月と10月に行われます
022年は、4月と10月に育児介護休業法が大きく改正され、育児休業を取得しやすい環境整備がいっそう進められることになります。今回の育児介護休業法の主な改正目的は、男性の育休取得の推進です。
厚生労働省の令和２年度雇用均等基本調査によると、育児休業の男性の取得率は、女性の81.6％に対して、12.65％。令和元年度調査の7.48％という数字より上がっているものの、女性に比べて大幅に下回るのが現状です。
そんな男性の育休取得率をさらに上昇させ、男女ともに、働く人が育児と仕事を両立しやすい労働環境を作る目的で法改正が行われます。
参考：令和２年度雇用均等基本調査（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/71-r02/03.pdf
1.制度の個別周知・意向確認義務（2022年4月1日）
妊娠・出産の申出をした従業員への、育児休業給付、社会保険料免除等について提示するとともに、これらの休業取得についての意向確認を個別で実施することが法令化されます。
2.雇用環境整備義務（2022年4月1日）
企業は育児休業を取得しやすくなるよう、従業員や管理職に対して研修を開催したり相談窓口の設置したりするなど、環境の整備が義務づけられます。
3.有期雇用労働者の取得条件緩和（2022年4月1日）
雇用形態にかかわらず育児・介護休業を取得することができるよう、有期契約労働者の取得要件が緩和されます。「子どもが1歳6か月になるまでの間に契約が満了することが明らかでない」方全員に取得要件が拡大します。
4.出生時育児休業（産後パパ育休）制度の創設（2022年10月1日）
産後パパ育休制度は法改正で新たに創設される出生時育児休業制度で、産後の女性だけでなく、その配偶者も子どもが産まれた直後に休業できる制度です。
子どもの出生後8週間以内、期間は4週間まで取得することが可能です。
また、これまで育児休業制度では育児休業の分割での取得は原則不可でしたが、育児・介護休業法の改正により、２回まで分割して取得できるようになります。
人事の対応として必要なこと
上記の改正に伴い、人事の対応として必要と思われることをおまとめしました。
1.制度の個別周知・意向確認義務（2022年4月1日）
個別の制度の周知については、面談・書面交付・FAX・電子メール等のいずれかの方法で、自身又は配偶者に妊娠出産の予定がある労働者に育児休業制度全般や給付について説明し、取得の意向を確認する必要があります。
そのため、あらかじめ取得対象者に配布するための案内書面等の作成を行っておくなどの準備が必要になるでしょう。
この際、育休取得を控えさせるような形での周知や意向確認にならないよう注意しなければなりません。
2.雇用環境整備義務（2022年4月1日）
育休を取得することで、従業員が上司や同僚からハラスメントを受けたり、不利益を被ったりすることがないように、研修の実施・相談窓口設置・取得事例の収集・取得促進に関する方針の周知などを行う必要があるとされています。
なるべく複数の施策を行うこととされているため、社内の方針を決め、体制を整備しましょう。
3.有期雇用労働者の取得条件緩和（2022年4月1日）
現在、改正される法令の要件よりも狭く対象を絞っている企業では、育児休業規程や労使協定等を見直す必要が出てきます。
4.出生時育児休業（産後パパ育休）制度の創設（2022年10月1日）
産後パパ育休については、社内規程等の内容を改定する必要があります。
また育休を取得する本人だけでなく、上司や同僚など休業中の業務をサポートする従業員に対しても、男女ともに育児休業の取得が可能なことや、法改正により取得がしやすくなったこと等を周知すると、業務の引継ぎやサポートもスムーズになるかもしれません。
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